di Maria Rita Fiasco, Fondatrice di Gruppo Pragma

La scomparsa qualche giorno fa di Andrew Fletcher, musicista e fondatore della iconica band Depeche Mode, ha destato la commozione di moltissime persone, della generazione dei baby boomers ma non solo. La band è stata tra le più influenti nella storia della musica elettronica e, a dispetto del suo nome, non ha rappresentato un fenomeno passeggero.

La famosa canzone, che ispira il titolo di questo articolo, fu composta  nel 1984 durante il nostro ultimo decennio senza Internet; serve a ricordarci che certi fenomeni non sono mode e che il punto di partenza e il punto di arrivo di ogni trasformazione sono le persone.

Persone, appunto, e non solo risorse, ancorché umane. Sempre vero, senza dubbio. Ma ancor più vero in questa fase dove gli effetti della pandemia globale e quelli di una generalizzata trasformazione tecnologica si stanno sommando e stanno amplificando gli impatti di un cambiamento culturale, generazionale ed economico dirompente.

Ciò che le imprese stanno affrontando richiede oggi più che mai un “navigatore” intelligente ed esperto, e questo è ciò che ci si aspetta dalla funzione HR, la quale sta affrontando un duplice e complicato cambiamento: mentre aiuta l’impresa a ripensarsi e a evolvere, ad adottare nuovi modelli organizzativi, la funzione HR è anche impegnata nella propria trasformazione e nella digitalizzazione di tutti i processi.

Tutti, ma proprio tutti: dalla ricerca e selezione alla pianificazione; dalla gestione alla formazione e riqualificazione continua delle competenze; dal performance management allo sviluppo; dalla comunicazione interna all’engagement e alla retention; dalla rendicontazione al welfare; dalla sicurezza al monitoraggio e controllo.

In ognuno di questi processi “tipicamente” HR,  sono entrate e stanno entrando tecnologie digitali di nuova generazione, già introdotte o in fase di introduzione in altre funzioni e processi ma sovente non ancora nella funzione HR: intelligenza artificiale, blockchain, piattaforme evolute per la gestione dei flussi, intranet per la comunicazione ma anche per creare workplace digitali funzionali allo smart working,  learning management systems per sostenere la formazione continua, data analytics, app. Non solo, dunque, gestione amministrativa, ma gestione dell’attività quotidiana in ogni aspetto. Cambiamenti e trasformazioni che mettono in primo piano la sfida della cultura e delle competenze.

Tutte le aziende, indipendentemente dal settore di appartenenza e dalla dimensione, stanno infatti affrontando più o meno consapevolmente quattro fenomeni strettamente interconnessi e di profondo impatto: maggiore interdipendenza, automazione senza precedenti nella storia, disintermediazione e servitizzazione, cambiamenti demografici.

A monte e a valle di questi fenomeni si pone la sfida delle competenze. Tutte le competenze sono  “in movimento”: quelle di base, quelle tecnico-specialistiche, come pure le capacità relazionali e manageriali.

È fuori di dubbio che le competenze digitali devono entrare a far parte del DNA dell’impresa, in quanto servono e si declinano in ogni ambito. Pensiamo alle competenze ICT specialistiche*, per pianificare, sviluppare, gestire, abilitare i processi digitali e le tecnologie. Poi ci sono  le cosiddette digital soft skills**, relazionali e comportamentali, senza le quali l’integrazione delle attività e la collaborazione tra le persone non avviene: comunicazione ibrida, competenze di networking e sociali tramite il digitale, collaborazione tra persone e team anche in remoto, self empowerment, autoefficacia e autonomia nel risolvere problemi, capacità di identificare soluzioni, di coinvolgere e guidare verso risultati, digital e la social media literacy in senso complessivo.

Poi ci sono le competenze digitali di dominio, relative al ruolo svolto: l’utilizzo di strumenti specifici, ad esempio per i processi commerciali, l’e-commerce, production planning, procurement, HR (non da ultimo!), etc. e tutto ciò che occorre possedere in termini di capacità digitali per portare avanti il proprio lavoro in modo efficace ed efficiente, con diverse modalità e con un orientamento ai dati.

E, infine, ma non per questo meno importanti, sono le Innovation skills, quelle capacità che consentono alle persone di diventare innovative nel proprio lavoro attraverso un comportamento intraprenditoriale; queste competenze sono mappate anche a livello europeo nel modello Entrepreneurship Competence Model (EntreComp).  

Vista così, la sfida per HR (e per ciascuno di noi) potrebbe apparire la  “mission impossible” del nostro “new possible”, ma in realtà si tratta solo della sfida perpetua del futuro che suggerisce il primo fondamentale passo: quello di lavorare con un senso di urgenza e perseveranza per affermare e diffondere una cultura dell’apprendimento continuo attraverso reskilling e upskilling (riconversione, riqualificazione, potenziamento) delle persone ad ogni livello, con percorsi di apprendimento misti che includono la formazione “tradizionale” e metodi innovativi (coaching, mentoring tra pari, social learning, tecniche di “nudging”, simulazioni, gaming).

Per chi si occupa di HR, vuol dire fare tutto ciò che occorre per aiutare il passaggio dal mindset “sapere tutto” a quello di “imparare tutto”, includendo nella routine di ciascuna persona, in ogni posizione o ruolo, occasioni e opportunità di apprendimento non solo formali ma anche informali, networking, momenti per sviluppare relazioni di conoscenza reciproca, stabilire connessioni tra le persone, dar vita a laboratori di innovazione dove si toccano con mano le tecnologie affinché l’universo semantico di ciascuno possa espandersi. Perché People are People e perché solo la conoscenza è la risorsa infinita, inesauribile che abbiamo a disposizione per il vantaggio competitivo individuale e dell’impresa.

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*Per un approfondimento e monitoraggio dell’evoluzione di queste competenze c’è l’Osservatorio delle Competenze Digitali Anitec-Assinform (www.competenzedigitali.org)

 ** Su questa area esistono diversi framework, elaborati dalla Commissione europea, che possono essere molto un utile punto di orientamento e di partenza, come ad esempio il DigiComp 2.1